“그렇게 괜찮은 사람이 왜 벌써 나갔대?”
팀장이라면 한 번쯤 들어봤을 말입니다.
경력도, 태도도 좋아 보였던 사람인데 몇 달도 안 돼 퇴사. 인터뷰 때는 서로 “느낌 좋다”고 했는데, 왜 이런 일이 반복될까요?
여기엔 ‘컬쳐 핏’에 대한 오해가 숨어 있습니다.
컬쳐 핏이라고 하면 흔히 ‘잘 어울릴 것 같은 사람’, ‘우리 조직에 착 붙는 사람’을 떠올립니다. 그런데 컬쳐 핏은 단순한 친화력이나 성격의 궁합이 아닙니다.
컬쳐 핏은 ‘조직이 일하는 방식’과 ‘그 사람이 행동하는 방식’이 얼마나 닮아 있느냐의 문제입니다.
조직마다 고유한 일의 스타일이 있죠. 빠르게 결정하는 팀, 수평적으로 말이 잘 통하는 곳, 아니면 위계가 분명한 구조.
이런 ‘일하는 방식과 분위기’에 자연스럽게 스며들 수 있는가, 그것이 진짜 컬쳐 핏입니다.
비슷한 가치 vs 진짜로 잘 맞는 문화
이건 마치 요리 재료와 조리법의 차이 같아요.
Value Fit은 비슷한 재료, 즉 비슷한 생각이나 신념을 가진 상태.
Culture Fit은 그걸 어떤 방식으로 조합하고, 실제로 실천하느냐에 따라 달라집니다.
같은 ‘책임감’이라는 가치도, 어떤 조직은 자기주도로 실현되고, 어떤 곳은 보고체계로 구현되니까요.
컬쳐 핏이 안 맞으면 어떻게 될까?
놀라운 데이터가 있습니다.
신입 직원의 46%가 문화 불일치 때문에 18개월 안에 퇴사한다는 조사 결과.
실력은 좋아도, 일하는 방식이 맞지 않으면 결국 떠나게 됩니다.
남는 건 이직률, 갈등, 피로감, 그리고 채용의 반복…
컬쳐 핏, 채용만의 문제가 아니다
컬쳐 핏은 처음 뽑을 때만 보는 항목이 아닙니다.
온보딩, 평가, 리더십 개발, 승진 등 HR 전 과정에 녹여야 진짜 조직문화가 됩니다.
단순히 ‘이 사람 잘 맞을까?’가 아니라,
‘이 문화가 이 사람 안에 자리 잡을 수 있을까?’를 계속 물어야 하죠.
그리고, 모두 똑같을 필요는 없다
컬쳐 핏을 이야기하면, 꼭 다 똑같아야 하나 걱정하는 분들도 있어요.
하지만 오히려 조직에 새로운 시각을 더해주는 ‘컬쳐 애드’가 진짜 보석입니다.
비슷한 사람들만 모이면 편하긴 해도, 혁신은 없습니다.
우리는 결국 ‘다름을 소화할 수 있는 문화’가 강한 조직을 만듭니다.
그래서 이제는 이렇게 바뀌어야 합니다
스펙 말고 ‘어떻게 행동하느냐’를 보고,
온보딩에 문화 경험을 녹이고,
평가 때 ‘문화적 기여도’를 따지고,
리더에게는 ‘문화 리더십’을 기대하고,
구성원에게는 ‘컬쳐 핏’을 말로만이 아니라, 함께 만들어가자고 제안해야 합니다.
좋은 사람이 떠나는 조직이 아니라,
‘함께 오래 잘 맞는 사람’을 키워내는 조직.
그게 진짜 컬쳐 핏입니다.
