[복잡성을 오히려 중시하는 변화 관리]
2024년에도 많은 기업들이 새로운 변화를 계획하고 계실 텐데요.
조직내 변화를 이끄는 것은 어떤 면에서는 아이러니한 여러 가지 상충 요소를 어떻게 조정하고 통합하여 정의 내리고 이끌 것인가와 상당한 관계가 있습니다. 예를 들어 우리는 비젼을 명확히 하고, 강한 추진력으로, 하나의 방향을 따라 조직 변화를 이끌면 양질의 변화 관리가 가능할 것이라고 생각하기 쉽습니다만 반드시 그렇지는 않습니다.
그런 면에서 단선적인 접근, 직선적인 접근 만으로 조직에 변화를 가져오려 할 경우의 한계에 대해서 말씀드리고 싶은데요. 비록 복잡해 보이고 시간이 소요 되는 것 같아도 여러 가지 요소들을 고려하지 않은채 조직을 접근하는 것은 다음과 같은 측면에서는 오히려 안하니만 못한 경우가 될 수 있기 때문입니다.
예를 들어 컬쳐엔진에서 최근 모 기업과 조직 변화를 이끌어 내기 위한 프로젝트를 수행하고 있는데요. 특히 업무 방식을 어떻게 개선할 것인가 하는 측면이 매우 중요한 초점입니다. 그런데 고객사에서는 업무 체계가 꼬여 있어서, 기존 업무 관행이 후진적이어서, 또 부서간 협업이 문제가 되어서 등에 국한하여 문제를 풀면 업무 방식이 개선 될 것이라고 생각하고 있었습니다. 이에 대해 저희는 사전 진단을 실시하여 무엇이 문제인지를 들여다 보았고요.
그런데 문제가 의외로 업무지시의 비효율성, 관리자의 직무 전문성 부족, 피드백 및 후속 조치의 미흡함, 일정 관리 소홀, 해결책 마련 부족, 현장 및 임원진 인식 차이, 리더십 역량 부족 자체 등 리더십에 관련된 현상들이 매우 크게 지적되었습니다.
업무 체계나 R&R, 조직관리 체계, 조직 구조, staffing, 기술 부족 등의 문제도 지적되었지만, 이 조직의 경우 업무 방식 문제의 27%가 리더십과 관련되어 있었습니다. 조직 관리는 선무당이 사람을 잡는다는 말이 충분히 적용될 수 있는데요. 변화 관리는 더더욱 그러합니다. 그래서 일반적으로 추측 가능한 변화 대상 자체에만 중점하여 접근하고 그 외 변화를 불러 올 수 있는 다른 요인을 등한시 하는 경우 진정한 변화를 요원한 현실에 직면할 수 밖에 없습니다.
조직 변화는 성공 확률을 따져볼 때 어중간하게 하거나 적은 효과를 기대하며 한다면, 차라리 시도 자체를 하지 않는 것이 더 똑똑한 판단입니다. 그런면에서 조직 차원의 큰 변화 관리를 하시고자 한다면 항상 잊지 마세요. 단순함 만으로 변화는 성공하기 힘들다는 것을 ! 즉 복잡한 사고의 과정을 반드시 거쳐가야 한다는 것을 !
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