'조직에 혁신을 가져오고자 한다면 심리적 안전감이 필수입니다!'

많은 기업들이 2년 전과 같은 작년, 작년과 같은 올해를 벗어나지 못하는 것에 대해서 고민하는데요. 혁신을 이루어내지 못하는 것에 초점이 있는데, 성과가 나오지 않는 결과값만 한탄하는 경우가 많습니다. 문화를 변화라는 종결어로 치환하고, 무엇보다 혁신 중심의 문화를 만든다는 측면에서 조직 성과를 바라 본다면, 새로운 것을 배워 변화해 나가는데 조직 성과의 열쇠가 놓여 있다고 해도 무방할 것입니다. 이에 대해, 조직문화의 대가인 Edgar Schein 박사는 혁신 학습을 제대로 하기 위해서는 조직 구성원들에게 심리적 안전감을 여러 단계에 걸쳐서, 하지만 이 단계들을 동시에 제공할 필요가 있다고 강조하는데요. 그 내용을 살펴 보면, 다음과 같습니다.

1. 강제적이고 긍정적인 비젼 : 조직이 더 좋은 사고 방식과 업무 방식을 가르쳐 줄 것이라는 확신을 통해 새로운 학습에 다가가게 됩니다.

2. 공식적인 훈련 : 새로운 사고, 자세, 기술을 배우고자 한다면 요구되는 모든 공식적인 훈련을 해야 합니다. 예를 들어, 새로운 업무 방식과 팀워크와 팀의 형성과 유지를 위한 공식적인 훈련을 받아야 합니다.

3. 학습자의 참여 : 학습자들이 제각각 다른 학습 프로세스를 가져 갈 수 있도록 공식적 학습뿐만 아니라 비공식적 학습 방법도 관리해 주어야 합니다.

4. 가족 집단과 팀이 관련된 비공식적 연수 : 새로운 것을 학습하기로 조직이 결정을 했다면 일탈을 허용하지 않도록 그래서 새로운 기준이나 가정을 함께 구축할 수 있도록 비공식적인 훈련이나 연수를 모든 집단에 고르게 제공해야 합니다.

5. 연습 현장, 지도, 피드백 : 시간과 자원과 지도, 적절한 피드백이 제공되지 않으면 기본적으로 새로운 것을 학습할 수가 없습니다. 연습할 수 있는 현장은 특히 중요한데, 실수를 경험해 볼 수 있고, 조직에 부담을 주지 않고 배울 수 있기 때문입니다.

6. 긍정적인 역할 모델 : 새로운 사고 방식과 행동 방식은 매우 다르기 때문에 이상적인 새로운 행동이나 태도를 볼 수 있어야 합니다.

이상과 같이 늘 혁신에 대해 고민하는 기업이라면 다음 차원에서 새로운 것에 대한 학습에 관해 심리적 안전감을 제공함으로써 혁신 문화를 만들어가면 좋겠습니다.

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