<조직개발 전문가 John Kim 대표의 칼럼>
"여러분의 조직의 문화가 곤경에 빠져 있다면?"
1980년대 초 조직문화의 개념이 대두되던 무렵, Terrence Deal과 Allan Kennedy는 (CORPORATE CULTURES: THE RITES AND RITUALS OF CORPORATE LIFE)라는 책으로 최초로 기업 문화를 보는 관점에 대해서 제시했는데요. 그들은 자신들의 저서에서 문화는 어떻게 구성되고, 어떻게 변화시켜야 하는지에 대해서 이야기 했습니다. 특히, 문화가 곤경에 처했을 때 나타내는 사인들(signs)에 대해서 말해 주는데요. 그들의 주장에 따르면 weak culture는 strong culture의 주요 특성을 갖고 있지 못하기 때문에 나타나며, 구체적으로 다음과 같은 상황들이 나타난다면, weak culture의 주요 현상이라고 보면 된다고 말합니다.
1. 비즈니스 상에서 어떻게 성공할 것인지에 대해서 명확한 가치나 신념을 갖고 있지 못한 경우, 또는 2. 1번 관련 신념을 갖고 있다고 하더라도, 무엇이 가장 중요한지에 대해서 내부에서 합의를 이루지 못하는 경우 3. 회사내 부문간 근원적으로 다른 신념을 갖고 있는 경우 4. 문화 측면에 있어 리더들(heroes)들이 파괴적이거나 방해가 되거나 조직내 무엇이 중요한지에 대해서 공통적인 이해에 도달하지 못하는 경우 5. 일상의 의식(rituals)이 조직 차원에서 제대로 정립이 되어 있지 않거나(즉, 모든 사람들이 제각각 자기 일만 하거나), 완전히 모순이 되는(왼손과 오른손이 다른 목적에서 움직이듯이) 경우 그렇다면 이런 weak culture를 불러오는 징후(symbols) 또는 사인(signs)들은 무엇이 있을까요? 이들의 주장에 따르면 다음과 같습니다.
1. 내부에만 지나친 집중(inward focus) 2. 단기에 지나친 집중(short-term focus) 3. 도덕적 해이 현상(morale problems) 4. 분절화 및 비일관성(fragmentation/inconsistency) 5. 감정 분출(emotional outbursts)
특히 Deal과 Kennedy는 조직내 부문간 상이한 문화 즉 subculture의 생산적 관리 필요성에 대해서 강조하고, 이런 subculture가 결국 조직문화의 문제를 가져온다고 주장했습니다. 나아가 그들은 조직문화 차원에서의 trouble sign는 subculture를 잘 살펴보면 된다고 친절히 귀뜸해 주었는데요. 아래는 trouble sign들의 내용입니다.
1. 하위 문화가 발톱이 살로 파고드는 것처럼 내부를 손상시키며 자랄 때 2. 하위 문화 서로가 서로를 위해할 때 3. 하위 문화가 다른 부문에 대해서는 완전히 배타적이 될 때 4. 특정 하위 문화가 전사 문화에 비해서 우월하다고 지나치게 생각할 때, 이 경우는 특히 꼬리라는 subculture가 전사 문화(corporate culture)라는 개(culture dog이라고 표현)를 흔들게 된다고 말합니다.
여러분 조직에는 어떤 문화적 현상이 나타나고 있는지 파악하고 계신가요? Deal과 Kennedy는 특히 관리자들은 현재 sub culture에 나타나고 있는 현상을 파악하고, 앞으로 나타날 현상에 대해 주의를 기울여야 한다고 말합니다.
벌써 6말 7초입니다. 이쯤 되면 2023년의 반이 꺽이고, 반년 정산을 해야 될 시기인데요. 특히 많은 학자들이 주장하는 것처럼 문화가 성과의 선행 요소라면, 우리 조직문화의 안부는 어떤지, 혹시라도 우리 조직문화가 곤경에 처한 것은 아닌지 확인해 볼 일입니다. 그래야 더 행복한 연말을 맞이하시게 될 테니까요! | 
