사진: Leading Change, John Kotter
<조직개발 전문가 John Kim의 칼럼>
얼마 전 한 대기업과의 임원진 워크숍에서 한 분이 이런 말씀을 하셨습니다.
“우리 회사는 현재 신사업을 추진하면서 전략이나 브랜드 방향성이 명확하지 않은 상태입니다. 그래서 전략을 다 바꾸고 난 다음에 현재 우리가 논의 중인 조직문화 혁신에 대해 이야기를 하는 것이 옳지 않을까요?” 이 말에 대하여 다른 한 임원분이 행동규범과 가치관을 먼저 바꾸어야 새로운 전략에 기반한 신사업도 탄력을 받을 수 있는 것이 아니냐면서 새 술은 새 병에 담아야 하는 것이라고 넌지시 반박하였습니다. 즉 문화가 바뀌면 경영혁신은 순조롭게 진행될 수 있다는 주장이었던 것이지요.
이에 대하여 직접적으로 언급을 하고 있는 학자가 있는데요,
바로 변화 관리의 대가인 하버드 대학 John Kotter 입니다. 그는 자신이 수행한 수십년간의 리서치를 기반으로 해 볼 때, 문화를 먼저 바꾸기 보다 경영이나 운영 방식을 먼저 바꾸는 것이 더 효과적이라고 말합니다. 나아가 문화를 바꾸는 것은 경영혁신 초기가 아니라 마지막 단계에서 실행하는 것이 옳다고 말합니다. 그 이유는 성과와 연동되어 집단에게 돌아오는 이익이 입증될 때만 문화를 통한 행동의 변화가 정착될 수 있기 때문이라는 것입니다. 그런 과정이 생략된다면 오히려 새로운 전략 추진에도 불구하고 이전의 문화가 계속해서 지배하는 현상이 나타날 수 밖에 없다는 것입니다.
John Kotter에 따르면 기업문화 속에 경영 혁신을 뿌리내리기 위해서는 다음의 사항들을 유의해야 한다고 합니다. (Leading Change, John Kotter)
1. 맨 첫 단계가 아닌 맨 마지막 단계이다: 행동규범과 공유가치관 즉 문화를 고치는 것은 혁신 과정의 맨 마지막 단계이다.
2. 결과에 달려 있다: 새로운 제도들이 효과가 있고 옛날 것보다 낫다는 것이 분명히 검증된 뒤에야 기업문화 속에 뿌리를 내리게 된다.
3. 많은 이야기가 필요하다: 설명이나 지지 발언을 많이 하지 않으면 사람들은 새로운 제도가 타당하다는 것을 인정하려 들지 않는다.
4. 사람을 교체해야 할 때도 있다: 문화를 바꾸기 위해 때로는 핵심 인물을 교체해야 한다.
5. 후계자 결정 방식이 중요할 수 있다: 승진 제도가 새 제도와 맞지 않으면 옛 문화가 다시 살아난다.
John Kotter에 따르면 문화 변화는 장기간의 전투와 같으며,
손에 잡히는 것이 아니어서 억지로 잡아 비틀어서 새로운 모양으로 쉽사리 바꿀 수 있는 것이 전혀 아닙니다. 우리는 흔히 중요하고 장시간을 요하는 행위를 처음부터 함께 시작하는 것이 옳다고 생각하기 쉽습니다만, 문화라는 상대는 그보다 거대하고, 그보다 치밀하게 접근해야만 쓰러뜨릴 수 있다는 점을 간과해서는 안됩니다. 혁신이 먼저이고, 문화가 뒤따라와야 한다는 교훈 이제는 꼭 기억하시기 바랍니다! | 
