그러면서 한 매니저가 본인이 근무했던 덴마크의 한 기업에서 들은 바로는 feedback is a gift라면서 피드백을 정확하고, 명확하고, 성찰할 수 있도록 주지 않으면 어떤 발전과 변화를 가져올 수 있는지 모르겠다고 말하더군요. 피드백을 주는 분위기를 일단 만들어 놓고, 실수나 문제가 있는 당장 보다는 시간을 조금 갖고, 어떻게 말해야 그 사람이 상처를 입지 않을지를 신중하게 생각해서 피드백을 준다면 얼마나 많은 부분이 희석되어서 전달되겠냐면서 오히려 한국인 매니저들이 negative feedback을 direct하게 주어야 하는 문화권에 온다면 그 쪽 문화를 따르는 것이 보다 효과적이 아니냐는 말도 했고요. 문화가 다르면 맥락을 알아도, 상황을 알아도, 왜 이런 행동을 하는지 도무지 이해가 안되는 거지요. 이는 아예 사고방식이 다르기 때문입니다. 즉 문화는 고유한 행동의 기대치를 형성해 버리니까요.
이렇게 해외 매니저들과 워크숍을 진행하면 아주 미묘하고 델리킷한 그러면서도 반대의 관점을 갖는 사안들이 매우 많이 존재합니다. 예를 들어 어제 워크샵에서도 승진을 하면 처리할 일이 늘고, 역할이 늘고, 서류가 늘고, 그러다 보니 서랍이 하나 자동으로 느는 것이지, 우리가 생각하는 power와 authority가 늘고, 차지하는 공간이 늘고, 더 처우가 늘고 등은 상상되는 표상이 다르다는 말도 나왔고요.
우리 기업들이 갈수록 글로벌화되면서 cultural alignment의 문제는 아주 큰 숙제로 남을 수 밖에 없습니다. 에드거 샤인의 경우에는 cultural integration을 추구하기 보다는 subculture를 사업의 function에 따라 인정하는 것이 보다 효과적이라는 시각을 갖고 있었는데요. 그럴수록 integration이 아니라 alignment의 문제는 보다 큰 챌린지로 남을 수 밖에 없습니다. 이 부분은 이미 글로벌화된 한국의 기업들이 조직 효과성을 높이기 위해 풀어야 할 미해결 숙제입니다! |
